Cass. Soc., 11 décembre 2024, 23-13332
Si les salariés protégés restent soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur, leur statut particulier contraint ce dernier à recueillir leur accord pour toute modification de leurs conditions de travail, ce qui comporte des implications directes en matière de sanctions disciplinaires.
Ainsi, il est de jurisprudence constante qu’une mutation ou rétrogradation disciplinaire du salarié protégé requiert son accord préalable (v. notamment Cass. Soc., 3 mars 1999, 96-45306 ; Cass. Soc., 15 février 2023, 21-20572). Dans l’arrêt commenté, la Cour de cassation se prononce pour la première fois sur la question de la mise à pied disciplinaire du salarié protégé.
Un salarié protégé s’était vu notifier une mise à pied disciplinaire d’une durée de 5 jours. La Cour d’appel avait annulé la sanction, au motif que celle-ci emportait une modification de la rémunération du salarié et de sa durée du travail au cours de la période de mise à pied, ce qui aurait dû conduire l’employeur à informer le salarié de son droit d’accepter ou non la sanction.
La chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule l’arrêt, énonçant que la mise à pied disciplinaire « n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat du représentant du personnel et n’emporte ni modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail », et n’est donc « pas subordonnée à l’accord du salarié ».
Cette décision semble justifiée par le caractère temporaire de la sanction notifiée. Dans le même sens, la Cour de cassation a récemment eu l’occasion d’énoncer qu’un déplacement professionnel provisoire, à titre exceptionnel et n’affectant pas son mandat, s’impose au salarié protégé (v. Cass Soc, 11 décembre 2024, 23-13332).
